Depois de um surto pandémico que nos enclausurou em casa, persiste a dúvida que muitos líderes e organizações colocam: o gigantesco salto, em termos de adoção tecnológica e de práticas de trabalho significa um avanço consolidado ou, pelo contrário, foi uma fase transitória adaptada às circunstâncias de contexto?

A resposta não é linear, naturalmente. Fica a perceção intuitiva de que a generalidade dos trabalhadores abraçou o trabalho flexível, potenciando os seus benefícios e evitando um regresso ao frenesim e correrias agitadas do dia a dia pré-pandemia. Enquanto, por outro lado, os empregadores tentam reassumir canais de maior proximidade, seja por necessidade de controlo, seja por vontade de reforçar o espírito de colaboração e os índices de motivação das suas equipas. Acresce que estamos a atravessar um ciclo económico recessivo, com caraterísticas peculiares, em que as lideranças empresariais têm de lidar com uma inflação crescente, com fortes restrições nos seus orçamentos e, paradoxalmente, com um mercado de talentos que permanece escassíssimo.

É um tempo exigente em que é crítico alinhar a satisfação dos empregados com o sucesso da organização em torno de um esforço que crie impactos positivos, individual e socialmente. Um verdadeiro líder sabe, hoje mais do que nunca, que um fator irrenunciavelmente crítico para a prosperidade do negócio passa pelo nível de “engagement” dos seus colaboradores.

Um estudo recente, promovido pela Microsoft com base nas suas ferramentas de produtividade, permite retirar interessantes conclusões. Foram analisados biliões de sinais, por mais de vinte mil pessoas em onze diferentes países*. Isto permite-nos sustentar posições, não apenas em intuições, mas em dados objetivos. Ora, os dados recolhidos apontam para três motes que devem inspirar os líderes na sua missão de mobilizar e capacitar os seus quadros para os novos modelos de trabalho.

Em primeiro lugar, o fim da paranoia com a produtividade. Todos os indicadores mostram um incremento das horas trabalhadas, do número de reuniões, de sobreposição de tarefas e de outras métricas de atividade. Em paralelo, 85% dos líderes consultados afirmam que a mudança para o trabalho híbrido tornou mais difícil acreditar que os empregados estão a ser produtivos. Esta paranoia corre o risco de tornar o trabalho híbrido insustentável. Os líderes precisam de se preocupar se os seus colaboradores estão focados no que é mais relevante, medindo impacto e não apenas atividade. 48% dos empregados e 53% dos gestores afirmam estar próximos do “burnout” no local de trabalho, pelo que a priorização deve ir além da simples reordenação de tarefas. Os líderes precisam de criar clareza e propósito para a organização, alinhando o seu trabalho com a missão da empresa e os objetivos da equipa. E definir o que não deve ser feito é tão importante como definir o que deve ser feito. Estamos num momento em que, se os líderes não intervierem, colocarão em risco a produtividade.

Como segundo vetor, a principal motivação para as pessoas quererem regressar ao local de trabalho está associada às relações humanas e às conexões sociais. As pessoas querem voltar a estar umas com as outras. As pessoas esperam mais flexibilidade e autonomia sobre como, quando e onde trabalham. 73% dos empregados e 78% dos decisores empresariais dizem que precisam de uma razão melhor para voltar ao local de trabalho do que somente as expectativas da empresa.

Por último, é necessário reintegrar e “re-energizar” os colaboradores. Os dados mostram-nos que, se as pessoas não sentirem que estão a aprender e a crescer, tendem em abandonar o emprego. Em vez de ignorar estas tendências, os líderes deverão dar prioridade à formação e ao desenvolvimento pessoal, para ajudar os colaboradores e as empresas a crescer.

Em síntese, o trabalho híbrido veio para ficar, mas exige que as organizações saibam lidar com estas novas dinâmicas. Se assim não acontecer, o seu efeito poderá não ser positivo.



Em síntese, o trabalho híbrido veio para ficar, mas exige que as organizações saibam lidar com estas novas dinâmicas.

Todos os indicadores mostram um incremento das horas trabalhadas, do número de reuniões, de sobreposição de tarefas e de outras métricas de atividade.

*https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/

Coluna quinzenal à sexta-feira